，一年的薪水就是个天水数字。

要知道这六千多可不是隆兴的苦岗位工，光是专业研究员就占了三千多，技术员也超过了两千，如此庞大的研发队伍，真不是一般能养的起的。

关键还是只有投，十年之内都不一样能有产出。

阿里华为那些巨到是能养的起，但那也是在有高额回报的前提之下，要是十年内看不到回报，沈辉不觉得除了自己，还有谁能养得起这么庞大的开发团队。

“研发小组长以上员全部由我亲自面试。”

沈辉一边看着方案，一边待道：“星海汽车研发中心跟公司质截然不同，队伍建设务必要放到战略高度抓实抓好，才培养计划、才等级、薪酬体系等等，不能再向星海投资这么粗糙，必须要建立一套科学合理的管用体系。”

“必须要让每一个拿高薪的都能发挥出相应的作用，要围绕‘能者上，庸者下’这条中心思想去建章立制。研发经费的审批要建立一套严密的制度体系，确保每一分钱都要用在该用的地方，可以允许失败，但绝对不允许领薪水混子。”

“后勤保障是重中之重，务必要抓好，行政管理员要树立以持术为主导的管理思维和理念，一切工作要围绕服务提升提升去开展落实，用最大的力量给研发员和技术员解决好生活和工作中的后顾之忧，不能让研发员被子上学、亲属工作、衣食住行类此问题伤脑筋，都说衣食足而知荣辱，要是肚子都吃不饱，生活上的问题都解决不好，怎么能让研发员安心搞研究，所以，一定要尽最大的努力给研发员创造一个好的环境。”

何东平不停地点，右手的笔在本子上写的飞快。

同时感责任重大，这些事说起来容易，做起来可没那么轻松。

这跟星海本部不同，星海投资因为沈老板的原因，在制度体系的建立上，是存在一些问题的，比如员工的薪酬体系，绝大部分员工得到的比付出的要多。

可汽车研究中心不一样，不但短期内看不到产出，而且还要大把烧钱，当然不可能像星海投资这样粗放，肯定得拿出一套严密、科学的管理体系。