“越是学法的，越是不敢盲目轻言迷信法治。地址失效发送任意邮件到 Ltxs Ba@gmail.com 获取最新地址因为他们比一般更了解法律的局限。稍微懂点法理学的都知道，法律有僵硬、滞后、解释的不确定种种局限。所以类才需要道德、宗教信仰、自然欲望等其他法则的补充。”

“法律永远不可能惩戒一个发明新犯罪方法的，因为这个创新者在做这件事的时候，这种行为模式还没被法律写进去、定为犯罪呢——这就叫法律的滞后。所以法律和制度，只能管那些已经出现过的、有前经验可以借鉴的领域。”

“成熟产业，成熟公司，比如今天的微软，bm，通用电气，他们可以100%靠制度化来僵化管理，因为它们已经是巨了，哪怕办公室里换一个电灯泡都要内耗到开个会讨论，也没关系。他们没有面临《创新者的窘境》。

但是阿狸、百度、盛达，你们做的是什么生意？你的生意模式，有前可以借鉴么？你每天要面对的问题，有先例可以援引么？没有，所以只要不是可以靠利润衡量的、其他一切以外的对公司有益的事，只要你动用kp考核，就必然带来造假。

你要信用度考核，下面的执行就放任刷好评，你要销售流量考核，他们就刷单，就放任假货。陈天乔要点击播放量考核，下面就刷点击。他要推荐票考核，别就刷推荐。李彦红要广告额，下面就敢放莆田医院，他要贴吧广告商，下面的就敢几万块钱卖一个吧主。

所以，尽管我看不起乔布斯的堕落理念，但是乔老贼在这一点上还是很清楚的——phone初代的手机，在米国那边过年的时候就要上市了，我就打听过，乔布斯准备布局线下体验店。他也知道米国的电商也发达，线上线下渠道肯定有冲突。所以他对线下体验店的要求是：对营业额的考核量必须是0%。

对每一个店员只要求考核‘客户满意度/投诉率’，绝对不考核这家店卖出去几台手机。这样就是从根子上绝了店员卖手机拿绩效提成的可能。体验店就是宣传品牌文化，让来白用白蹭制造话题度的。有了销售额kp，肯定会有员工不择手段。”

冯见雄洋洋洒洒地在王面前装了一会儿，而最后这句话，恰恰是最让马风震动的。

“居然还有开店完全不考虑营业额的？”马风没听说过这事儿，压根没想到乔布斯那家伙居然还有如此魄力。不过他转念一想，又颓然道：

“可惜，这在我们这儿是不可能的，我们做的是平台，指望的就是流量。你说了那么多，无非是让我废弃僵化的kp考核制度么，但是没有kp是不现实的，到时候都偷懒不做事，危害绝对比现在这样盲目扩张更大。”

如今的bt等未来的国内互联网巨，用后的史观来看，那就是“骨子里是一辆力三车的骨架，但是因为运货多、收高、被看好，注了大量的资源。于是今天加台柴油机疯跑运营，明天子压了换个汽车胎，后天车架散了找根结识的工字钢焊成底大杠。大后天翻车了再换一套刹车片——如果翻车过猛，那就直接死了”。

大家都在比速度，疯跑着前进，没时间把车体一次换成擎天柱。而是痛医，跑着跑着熄火了，火线换一个零件继续疯跑。

所以如果冯见雄跟马风说，要解决内耗造假，就要废除kp，那马风是肯定不会同意的，还会马上把冯见雄赶出去。

可惜，这显然是马风自己的脑补出了问题。

“我没说要你废除kp啊，我只是说制度化管理的滞后带来的危害，你怎么就联想到废除kp上去了？”冯见雄一脸的不解和调侃。

“呃……那你是什么意思？”马风没想到自己居然预料错了。

“废除kp是不可能的，一辈子也废除不了的。我说制度化管理有滞后，不等于不要制度化管理——就跟我们说法治有局限，就等于不要法治了么？不！只是说要治、德治来补充和配合。

如果力资源部门的考核让下面的都很难受，又不得不为，这时候最高管理层能做些什么？”

“能做些什么？”马风不由自主就问，身体还微微前倾，一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。

“能把关好才的准！”冯见雄卖了个梗，然后循循善诱地分析，“马总，我问你个问题，阿狸最后一次‘每一个新员工的招聘，都要您亲自面试’，是发生在什么时候？”

这个问题有些突兀，马风想了想，大致地说：“将近两年前了吧，至少是一年半以前了，我记得支付宝正式上线之后，我就很少亲自面试一线员工的招聘了。

04年底之前，哪怕公司近一个基础的程序员、测试员，甚至是前台接待的小姑娘，我都要亲自把关最后一道面试的。后来05年公司有六七百了，就撑不住了，这两年发展太快，现在都一千多了，怎么忙得过来。”

“这其实是一个好习惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”

马风一愣，他还真没系统地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个看眼光很准，公司里估计没比我更准了。我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那是真心想跟着我一番事业，是喜欢这份工作的。”

冯见雄感慨道：“这不就得了——从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单象这么多，关键就是用权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就，没有循序渐进呐！

你想想看，你亲自招的，你看准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个的绩效kp，和公司的长远发展有冲突，这种好歹还能有点节——别小看节，在法律有滞后的领域，德治和节是很关键的，虽然我不想相信，也不想把期望寄托在上，但这些无法之地，你只能尽量用好。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招？肯定是招最能完成kp任务的，而超过kp范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

他们只是适合完成当前阶段的kp考核模式。但创新型公司的kp考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死？就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！只要够快，这样的公司必死！”

马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

“那要怎么做？重新回到每个员工都我亲自招聘？亲自问他的业余兴趣好是啥，识别他喜不喜欢公司？认不认同公司文化？是否觉得自己的工作很有趣很有成就感？公司已经一千多了，我忙不过来的啊！”马风不无忧虑地说。

冯见雄坚定地劝说：